Vos ventes et votre rentabilité ne sont pas conformes à vos projections et à vos objectifs. Vous avez essayé de réduire les coûts à l’échelle de l’entreprise et de rationaliser les processus de travail. Les départements ont participé à des discussions et à des plans d’amélioration continue. Mais vos dépenses augmentent de plus en plus par rapport aux besoins actuels de votre entreprise. Découvrir le CSP , en suivant le lien
Avant d’envisager une réduction des effectifs
Si vous avez des employés avec lesquels vous avez un contrat, vous ne pouvez mettre en œuvre toute mesure de réduction des coûts qui les concerne qu’en renégociant le contrat. C’est également vrai lorsque les employés sont représentés par un syndicat.
Vous devrez également vous assurer de garder une trace de tout. La justification commerciale d’une réduction des effectifs, si elle s’avère nécessaire, doit être documentée. Cela signifie qu’un employeur peut fournir des preuves que des alternatives aux licenciements ont été envisagées ou essayées.
Envisagez donc les alternatives suivantes à une réduction des effectifs.
Instituer un gel de l’embauche
L’une des mesures les plus rapides à mettre en œuvre est de geler l’embauche pour tous les postes non essentiels. Cela vous permet de consolider les employés dont vous disposez pour effectuer le travail essentiel au service des clients de votre entreprise.
Vous pouvez stratégiquement continuer à embaucher dans les domaines où les compétences sont difficiles à trouver et dans les postes qui généreront immédiatement des revenus pour l’entreprise. Cependant, des domaines tels que la recherche et le développement peuvent devoir être mis en attente à court terme. Vous pouvez également ne pas pourvoir les postes non essentiels qui sont libérés pendant le gel des embauches.
Geler les augmentations de salaires et d’avantages
Une autre stratégie pour éviter les licenciements d’employés consiste à geler les augmentations de salaires et d’avantages. Les travailleurs ne seront pas ravis, mais cette mesure sera considérée comme moins rigoureuse par vos employés essentiels que certaines des options suivantes. Lorsque les conditions commerciales sont turbulentes et imprévisibles, il n’est pas logique d’ajouter des coûts supplémentaires à la ligne de fond permanente.
Promettez de revoir cette décision périodiquement et de fournir un calendrier dans lequel les employés peuvent s’attendre à une mise à jour. Assurez-vous de donner suite à cette communication, ou les attitudes à l’égard du gel s’aigriront rapidement.
Laissez partir les employés contractuels et temporaires
Les travailleurs contractuels et les employés temporaires s’attendent à être licenciés lorsque les besoins de l’entreprise changent. Bien que cela provoque quelques bouleversements dans la vie des employés temporaires, l’employeur n’a pas le même engagement envers ces travailleurs qu’envers les employés réguliers.
Les employés temporaires fournissent un coussin de sécurité pour l’emploi continu des employés réguliers. Pour éviter les licenciements d’employés, laissez partir tout le personnel contractuel et temporaire.
Inciter les employés à partir
Demander aux employés de se mettre en disponibilité volontairement, offrir un rachat pour mettre fin à la relation d’emploi ou offrir une retraite anticipée aux employés admissibles. Ces trois actions donnent aux employés des options et sont perçues moins négativement par le personnel restant.
Prendre avantage de l’attrition normale des employés
Dans chaque organisation, les employés partent. Si la situation n’est pas encore critique, vous pouvez patiemment prévoir d’économiser certains coûts lorsque les employés démissionnent. Les raisons vont du changement d’emploi d’un proche aux questions familiales et aux nouvelles opportunités de carrière.
Un départ volontaire peut vous permettre de restructurer votre flux de travail. Vous pouvez être en mesure de transférer des employés à des postes différents. Seuls les postes critiques et essentiels doivent être pourvus. Gardez cependant à l’esprit qu’en période de difficultés économiques, votre taux d’attrition ralentira probablement.
Réduire les taux de rémunération, les avantages sociaux ou les heures de travail
Si vous devez réduire la rémunération, les avantages sociaux ou les heures de travail des employés, réfléchissez aux ramifications de cette décision. Vos meilleurs employés – ceux que vous souhaitez le plus conserver à l’avenir, qui sont essentiels pour l’avenir de votre entreprise – seront affectés négativement par cette décision. Et ce sont souvent les employés qui ont des options.
Avant d’envisager cette décision d’affaires, reconnaissez que ces actions peuvent provoquer le départ de vos meilleurs employés, et pourraient endommager les niveaux de confiance dans l’ensemble de l’organisation.
Prévoir des mises à pied non rémunérées pour les employés
Une mise à pied est une alternative aux licenciements. Dans le cadre d’un furlough obligatoire, les employés prennent des congés non payés ou partiellement payés pour des périodes allant de quelques semaines à un an. Les employés ont généralement soit des congés programmés, soit des droits et des attentes de rappel.
D’autres employés ont été mis en arrêt de travail pour une durée indéterminée.
Lors d’un arrêt de travail, les avantages sociaux sont généralement maintenus, ce qui est l’un des facteurs de différenciation avec un licenciement. Malgré tout, l’impact négatif sur votre effectif peut être grand, et de nombreux employés de valeur vont probablement déménager.
